轉承責任一詞，是用來解釋一個人須為另一個人的侵權行為負的責任。
一般的原則是，一個人須為他自己的侵權行為負責。轉承責任是這一般原則的例外，從而使受害者要非做成侵權行為的人負責。這一般是發生在有關雇主與雇員之間，而此章討論的焦點即落在此種關係上。對受害者而言，基與轉承責任上，無論在個人上或在保險單下，追訴雇主會較追討雇員有更大討回損失的機會。
轉承責任肇因於侵權者與第三者的關係。產生轉承責任最常見的關係是雇主與雇員，但還會產生於以下幾種關係：（a）本人（委托人）與代理人 principal and agent；（b）商業夥伴；及（c）汽車車主與獲授權司機。
要使第三者負責侵權者的行為，必須符合以下三個基本要素：
誰是受雇者？
雇主只負責雇員的行為而非獨立契約者或承包者 independent contractor。此二者的分別是重要的。許多工作關係落入雇主與雇員關係，如售貨員、律師與大學講師，但其他如園藝者、電器技師、工程承包人等則不是，他們只提供服務與一眾人等。但其分別有時卻並非那麼分明：
一位大學講師可以是獨立合約人，如果他（或她）並非為一間特定的大學工作，而只是以個別基礎提供教學與學生。
一位電器技工可以是一位雇員，如果他（或她）非為自己利益替不同的人做不同的工作，而是專為一人或一機構工作。
雇員和獨立合約人分別核心，不是工作的種類，而是工作是怎樣做。法庭制訂了一連串的測試以界定其分別。
支配測試 Control Test
支配測試是要將雇員與獨立合約人識別。究竟雇主有沒有權控制要做的工作的性質；而更重要的是，工作必須怎樣做： Yewen v Noakes（CA1880）
如果雇主不單控制要做工作的種類，兼且控制要工作應如何做，那是一份雇用合約。但這所謂「支配」測試，特別是在工作要求專門技能時──如醫院裡的醫生，就顯得用處不大；雇主在實務上一般要雇員自行決定執行工作的最佳的做法。
在 Stevenson, Jordan and Harrison Ltd v Macdonald and Evans (CA1952)，Denning 大法官指出，在一份雇用合約contract of service 下，雇員的工作是生意中一個構成整體必須的部分，但在一份服務合約 contract for services 下，他的工作並不構成整體必須的部分，而只是附屬性質。
在 Ready Mixed Concrete (South East) Ltd v Minister of Pensions and National Insurance (HC1968) 中定下：雇用合約的成立要符合三個條件。首先，在工資或其他酬勞的約因下，工人同意在履行服務時，提供他自己的工作與技能給主人；第二，他同意接受別人操控致令別人達到他的主人的程度；第三，合約其他的條文要符合一份雇用合約。
但在 Market Investigations Ltd v Minister of Social Security (HC1969) 卻採納不同的應對辨法。在此案中，法庭所採用的基本測試是，工人在提供他的服務時是否全為自己的利益？回應此問題時，工人是否用他自己的地方和工具顯得有特別關係；他是否雇用自己的助手、他的財務風險程度和責任的程度都有關係。雖然這案例獲其他案件追隨，但司法界提出警告，這種處理方法並非是毫無疑問的，並無一個全面的事物系列足以解決問題。在一件案件中認為至要的因素會被他案其他不同的考量所超越。
借用雇員
借用雇員是一個特殊問題，而困難的產生著眼於轉承責任這點，究竟誰是主人？在 Mersey Docks and Harbour Board v Coggins and Griffith (Liverpool) Ltd (HL1947)，委員會和 X 訂立了合約，租用一位起重機駕駛員連同起重機給 X，合約內指明司機是 X 的僕人。在操作起重機過程中，司機不小心傷及第三者。雖然 X 在當時有指示及控制工作應怎樣做，但無權在指示怎樣操作起重機。再者，司機的工資由委員會支付，亦只有委員會能辭退司機。法庭裁决：雖然有合約條欵（言明司機是 X 的工人），委員會仍無法將沉重的舉證疏忽責任遷移給 X。這件案雖未能建立一個普世的測試，大法官 Porter 說，考慮的因素包括誰是支薪者、誰有辭退權、決定多長的服務時間、及用甚麽工具等。
Mersey Docks 案顯示，對責任的轉移，各雇主行使的控制權顯然重要，而在對非熟練工人的控制權更顯得重要。
在Viasystems (Tyneside) Ltd v Thermal Transfer Northern Ltd (AC2005)，上訴庭裁決，如雇員是「借用」，原則上沒有理由為何不可以令兩個僱主都要負轉承責任？法庭認為單純考慮「轉移」雇用的概念是誤導的，更適切的關注應在有關的疏忽和誰應負責避免這些疏忽上。
要使雇主負責，錯誤必須是要在受雇工作期間所犯。雇員所做的是雇主所授權，或是所做的未獲授權。所做的事是否在受雇工作期間是一個事實問題，現代的傾向是採取較自由的應對方法。所以一條油輪的駕駛者，當他在注油的時候，點燃香煙，不小心將一支火柴跌下而引致火災，所犯的疏忽被裁定是在「在受僱工作期間」。燃點香煙本身雖與工作無關，但由週遭環境看，卻不能獨立視之：Century Insurance Co Ltd v Northern Ireland Road Transport Board (HL1842) 。
如果雇員的行為與工作完全沒有關係，雇主不須負責。在 Beard v London General Omnibus Co (CA1900) 案中，一位巴士售票員在司機不在時，疏忽地駕駛巴士，雇主不用負責。
但在 Kay v ITW Ltd (CA1969)，情况剛好相反。雇員要將一部鏟車泊回雇主的貨倉，因被一架屬於另一間公司的貨車阻塞貨倉入口，試圖移動該貨車。法庭裁决，意圖移開障礙物是雇員要完成的工作，他的雇主要負轉承責任。
在另一方面，在 General Engineering Services Ltd v Kingston and St Andrew Corp (PC1988) 一案，消防員進行怠工。他們用比平時需時慢了五倍的時間前赴火災現場，因此原告的廠房被焚毁。當時的消防員被裁定「不是在受雇工作期間」。法庭面對的問題是，消防員的行動是絕對被禁止的。原則上，如果雇員被禁止做某一類行為，雇主不須負責。但如果禁止是和履行雇用工作方式有關，雇主則須負責。以下二案可解釋此點：
Limpus v London General Omnibus Co (1862) ：被告明示禁止屬下巴士司機在路上賽車。其中一名司機違反指引，在車行走期間，駕駛雇主的巴士與另一巴士公司司機進行賽車而引致撞車。在轉承責任原則下，被告仍須負責，因司機在當時仍是在受雇的範疇。
另一方面，在 Conway v George Wimpey & Co Ltd (AC1951)，被告提供交通運輸工具給它的工人到一處遠方的地盤。由於也有其他公司在那裡工作，被告給與它的貨車司機特別指示，不得運載其他公司的工人。其中一名司機給與受雇於其他公司的原告搭順風車，而司機當時不知原告是受雇於其他公司，原告因司機的疏忽而受傷。上訴庭裁決被告不須負責，其中一點理據是司機的所為非處於受雇範疇。
以上兩案的分別在於：Limpus 案中的司機是做他受雇做的工作，即是說，駕駛一架巴士作為公共運輸；違反禁止賽車的指引只是他做工作做得不好。但在 Conway 案中，司機的受雇是只乘載被告的工人。他給與另一公司的工人搭順風車，不是履行他的工作。
另一件有關「搭順風車」案件是 Young v Edward Box & Co Ltd (CA1951)。在此案中，工頭 foreman 同意司機讓不獲授權乘客乘坐（雖然工頭無此權利，而乘客又不知他無權同意），仍被法庭裁決須負責。
在 Rose v Plenty (1976)，一個派送牛奶者違反明確禁止，帶同一個年幼男童隨同他派牛奶。部分由於孩童不小心，主要仍是派牛奶者不小心駕駛，孩童受了傷。雖然雇主有明確的禁止，上訴庭以多數裁決，要雇主負轉承責任。雇員仍是履行他受雇的職責，雖然他做得不好。這個裁決追隨流行的傾向，給予「受雇中」最慷慨的銓釋。但這判決很難和以前的裁決相容。在 Twine v Bean’s Express Ltd (1949) 和前述的 Conway v Wimpey 案中，因他們的雇員疏忽駕駛而傷及不應乘車的乘客，雇主被裁定不須負責。或者這種不相容不常可能，也不可取。一個相容的可能是大法官 Denning 在 Rose v Plenty 所強調，不獲授權乘坐的孩童是幫助雇員履行職責──幫助分派牛奶。
亦有其他案件，雇員的行為並非他日常工作的一部份，只是附屬性質。舉例說，在 Station v National Coal Board (HC1957) 案中，雇員在收工後在雇主的地方騎單車前往出納處拿取工資，被裁定是「在受雇期間內」。工作的開始是由雇員進入雇主的地方，那些在前往或離開工作地點的時段一般不被視作「在受僱期間內」，除非專為了雇主的生意或作短暫離開。所以一位司機偏離正常道路前去買午餐仍算「在受雇期間內」：Harvey v R. G. O’Dell Ltd (HC1958) 。在 Smith v Stages (HL1989)，一個工人由家前往一個臨時工作地點，是有酬勞的。法庭裁定，雖然工人有彈性自決怎樣前往和何時前往，工人仍被視作「在受雇期間內」。
要達到轉承責任的第三個要求一般都被忽略。如果沒有直接（基本）責任，何來轉承（次要）責任？換句話說，如果雇員沒有侵權行為，雇主何來責任的轉承？如果雇員犯了刑事罪行，而所犯的行為也構成侵權行為，雇主也有轉承責任。
刻意錯誤行為──「密切關係 close connection」測試
在 Lister v Hesley Hall Ltd (HL2002) ，上議院認為對「受雇期間」的正確方法，已不再是去問雇員的所作所為是否獲授權。要問的問題應是，侵權行為是否與雇用目的相關，從而公正地要雇主負責。在此案中，一間男童學校的舍監多次向他管轄的男童性侵犯。此等事發生時，他的雇主並不知情。受害者曾作多番投訴，致令舍監在事隔多年後被判刑和入獄。在此案未達上議院前，雇主被裁定不須為雇員的行為負轉承責任，理由是舍監的性侵犯行為並不能被視作以「不獲授權模式去執行授權職責」的行為。上議院推翻下面法庭對此點的裁決，（大多數）認為正解應是針對受雇性質與有關侵權行為之間的密切關係。在此案中，被告將小童的照顧交付給舍監，而他的性侵犯與履行舍監職責糾纏難分，要雇主付轉承責任是公平及公正的。
在較早前的 Trotman v North Yorkshire CC (CA1999) 案，一位教師利用學校旅行機會性侵犯學童。雇主被裁定不須付轉承責任，理由是他所犯行為不是在「受雇期間」所犯。最後此案被認為是錯判。
Lister v Hesley Hall 定下的「密切關係」原則，上訴庭在 Mattis v Pollock (CA2003) 更廣泛地採納。一間夜總會雇用的看門人和申訴人在夜總會門外有一番打鬥；看門人回家取刀，返回夜總會，用刀刺傷申訴人，以致申訴人下半身癱瘓。刀刺被證實與癱瘓有直接關係，亦是看門人要見的結果。上訴庭裁定夜總會有轉承責任。
Ministry of Defence v Radclyffe (2009) ： 在德國舉行的一次冒險訓練中，由於國防部的一個軍官的疏忽，要Radclyffe從橋上跳下而受傷，國防部被裁定有轉承責任。軍官受雇的性質和他所犯的疏怱太密切，Lister「密切關係」測試再被應用。
「密切關係」原則在 Dubai Aluminum v Salaam (2003) 案中，不僅包括促意侵權，還包括獲授權下破壞信託責任。此案的爭論焦點在於，究竟一間律師行須否為它的首席股東負上轉承責任。首席股東隱瞞其它股東，起草了一連串的文件，使律師行的客人欺騙申訴人。案件來到法庭前，律師行已和申訴人和解，爭論點是律師行與騙子應如何負責。案件的進行，是假設首席股東以不誠實手法協助破壞受信責任 breach of fiduciary duty。上議院在裁決律師行有否轉承責任時，須決定犯事首席股東的所為，是否落入「律師樓一般業務期間 in the course of ordinary business of the firm」。首席大法官 Nicolls 頒下判辭，認為首席股東是欺騙，從未獲其他股東授權，因此律師行並無轉承責任，但他認為如果股東或雇員的犯錯行為與獲授權做的事關係密切，轉承責任就能成立。
在 MAGA v The Trustees of the Birmingham Archdiocese of the Roman Catholic Church (2010) ，「密切關係」測試再被考慮。一位天主教教士，藉輔導青年工作，向一位與教會完全無關係的非教徒男童作性侵犯。上訴庭認為被告（教會）鼓勵教士參與社區工作，將之放在照被第三者的信託的位置上，與 Lister 案的「密切關係」測試相符，但卻參考了加拿大最高法院在 Bazley v Curry (1999) 案中引申的「企業風險」（不在此詳論）作為評定責任的基礎。此案並非一件毫無曲折的案件，而教士所犯的事並不是在學校或住宅的場合。
雇員為自己的利益的不忠實行為對雇主責任程度的影響，曾在 Morris v C.W. Martin & Sons Ltd (CA1966) 考慮過。原告人拿了她的皮草到皮草商處清洗。皮草商並不做清洗工作，在原告人同意下、但並不作為原告人的代理人，被告人將清洗工作分包與一間清洗店；清洗店將皮草交付給其中一名雇員作清洗工作。結果衣服被盜取，而清洗店被裁定須向原告人負責。清洗店的責任不在於它不小心選擇雇員，因為它沒有理由懷疑僱員的忠誠。它的責任在於為了酬勞而破壞了作為受託人不可委托的責任 non-delegable duty。那只是簡單的責任問題。大法官Denning 指出：如果清洗店能證明它已是常謹慎、而雇員亦已小心，但衣物仍被盜去。可惜清洗店沒能做上第二步而被裁定負自己應有的責任，但非轉承責任。
「密切關係」測試的基本特色在於雇主將雇員置於一個位置，使雇員仍在被授權的範疇，使雇員得以進行欺騙及犯錯。在 Lloyd v Grace Smith & Co (HL1912) 案中，一位律師事務的首席文員 managing clerk 用欺騙方式誘導客人簽了一些文件，而這些文件是使客人的物業轉到他的名下。法庭裁定律師行須為首席文員的欺騙行為負責。
Dubai Aluminimu v Salaam (2003) 裁決：在決定不誠實股東行為的轉承責任時，其他不知情股東們的因素不應在考慮之列。雇員的不誠實行為或他專為自己利益的單獨事實並不足以證明雇員不是在「雇用期間」。
僱主對獨立合約人的疏忽一般部沒有轉承責任。但如他本人也破壞職責，他在以下情況也得負責：
（1）他授權或認可侵權行為。在此情況下，他和獨立合約人是共同侵權者 joint tortfeasor，因此不算是轉承負責。
（2）他個人也犯了不能轉委的責任 non-delegable duty，這些責任要求他個人的小心謹慎。
很不幸，我們不大清楚何時、或為何法律決定有這種「不能轉委的責任」。所以，雖然一間醫院有照顧病人責任，及一間學校對它的學生有相同的責任，但兩者的責任都並非不可轉委的。因此，採用適當的選擇合格的獨立合約人或給予正當的指引或監督，就可使被告免於因獨立合約人的疏忽而責任上身。一般的「不能轉委的責任」會由法例定下，但是否如此，須視乎有關法例的銓釋。此類責任較易發現於嚴苛、或接近嚴苛的責任，如疏忽、或 Rylands v Fletcher 原則等。
相連地的業主有權要求隔鄰的支持。所以如果其中一個相鄰業主掘地，使隔鄰失支持而令鄰地損毁，須向隔鄰地業主負責：Bower v Peate (HC1876)。此原則在 Alcock v Wrath (CA1991) 案得到伸延。要求一間屋主在維修屋頂致令隔鄰的屋頂失去完整須負責。
一個獨立合約人在一條公路上工作而產生對隔鄰公路的使用者構成危險，雇主也須負責。在 Tarry v Ashton (HC1876) 案中，一個承包商（獨立合約人）疏怱建立在屋旁一條燈柱，它倒下而傷及一行人，雇主被裁定須負責。
如果獨立合約人的工作性質是高度危險，以乎雇主須為獨立合約人負責。在 Honeywill and Stein Ltd v Larkin Bros Ltd (CA1934)，獨立合約人受雇在戲院內拍照，在使用鎂閃光燈時疏忽地引起火災，雇主被裁定要負責。此原則似乎只適用於本身危險（如火及爆炸品）而法例禁止使用的物品。在Salsbury v Woodland (CA1970)，被告砍下一棵樹，此樹被裁定不算是極端危險物。
是工作的性質，而不單是工作的履行，令雇主有不可轉委的責任。因此，他不須為他的獨立合約人的肇因 causal或随伴 collateral 的疏怱負責，因為他並未涉入任何的失職。随伴疏忽純是附屬於受雇所做的特別工作所引致的疏忽。在 Padbury v Holliday and Greenwood Ltd (CA1912)，被告的分包商 subcontractor 在修理一扇窗時，大意留下工具在窗台上，因風吹而落下擊中下面的途人，雇主被裁不須負轉承責任。相反，在 Holliday v National Telephone Co (CA1899)，雇主雇用水管技工在公路上工作。他不慎將噴燈blowlamp（可用以去掉油漆）觸及溶融的接焊鍚引起爆炸而傷及原告。上訴庭推翻原訟庭判決，裁定雇主須負責，雖然我們不容易看出此案與Padbury案的分別。
汽車車主
一個汽車車主容許另一人駕駛他的汽車，他本人坐在旁邊，這使此人成為他的代理人 agent，並須負責司機的疏忽駕駛。同樣，如果有人有權、或為了車主的目的，代替車主駕駛汽車，車主雖然不在車裡，仍須負轉承責任。
在 Ormod v Crosville Motor Services Ltd (CA1953) 中，A 請 B 駕駛 A 的車從英國到法國南部會合後共同渡假。B 仍在英國時，由於 B 的疏忽引致交通意外。A 被裁定：雖然 B 不是 A 的雇員，A 有轉承責任，因為 B 駕車不單為了自身利益，也為了 B 的利益。
上訴庭在 Morgans v Launchbury (AC1971) 案中，基於保險的考慮，嘗試將轉承責任擴闊到車主即使對汽車的授權使用並無自身利益與目的。但上議院將之推翻，使之回復到傳統的原則。此案的案情大致是這樣：被告的妻子擁有一輛被視為「家庭」用的汽車。夫丈應允她如果他醉酒，將會找朋友駕車。一天，丈夫真的酒醉，要求朋友 C駕車載他及原告回家。由於 C 的疏忽引致撞車，丈夫身亡而原告受傷。上訴庭大法官以多數裁決被告妻子須負轉承責任，因她授權汽車的使用。上議院大法官一致推翻上訴庭裁決，理由是，單是容許駕駛汽車而沒有一些車主對使用汽車相關的利益，是不能令妻子有轉承責任的。
在 Norwood v Navan (CA1981) 案中，妻子駕駛了丈夫的汽車前往逛街購物，這並不是為了丈夫的工作與職責，丈夫不須負轉承責任。
雇主的補償
雇員犯了侵權行為，而由於轉承責任關係，雇主與雇員成為共同侵權者 joint tortfeasors。雇主可以向雇員追討賠償他所付給追索人的成本。攤分的量化，依據案件的環境及“公正衡平”的基礎。如果法庭覺得雇主受轉承責任牽連，但確屬無辜，會判令履主從雇員處得回全數補償。
（《侵權法》全部完）
（附註：法律每天都在變，故這些文章只提供讀者一些法律常識，並不能依賴為專業意見，也並一定能提供最新的法律資訊。讀者自身如涉入有關法律問題，仍應諮詢私人律師尋求獨立意見，不要全依賴本文。）